人力资源管理专业是烂专业吗(人力资源管理专业真垃圾)

如果你打算成为一名专业的HR人员，那么很难成为HR金字塔的顶端。排名前5%的人力资源人员从来不认为自己是专业人士。而HR这几个顶尖人才，我见过，非常难得。

而HR的前5%就看你怎么定义它了，是用“光鲜亮丽”还是“实用”来定义。如果从实际操作来看，可能并不一定说明那些职位级别高、公司大的就实际有效。

当我这么说的时候，我不知道会不会让同事们不舒服：你会发现两条腿的HR很好找。你可以找一堆人，每个人都能讲一些专业的理论和方法，这比招一个业务人才要好。搜索的次数太多了，但如果你想招一个实用的HR，你会发现比找一个业务人员还难。大海捞针。如果公司里有这样的HR，他会比业务人才更有价值，是一个硬核人才。

HR中排名前5%的人应该具备哪些实践能力？（我不想用专业这个词，暂且称之为实践能力吧）

我们开始聊天吧。

1、经常看到这样一句话：我觉得做一个懂业务的HR——是不对的。

HR经常在各种培训班、会议、小型会议上听到这句话，也难怪会感到陌生。

了解业务是指：了解公司所处行业的市场趋势和竞争格局，公司内部核心竞争力和劣势，业务模式和业务流程，以及近、中、长期业务战略目标、实施情况各部门的战略和关键瓶颈。

任正非曾说过：人才不是华为的核心竞争力；人才不是华为的核心竞争力。人才管理能力是。

套用任总的一句话，我觉得懂业务并不是HR的核心竞争力。学习和理解业务本身的能力是顶尖HR应具备的核心实践能力。

为什么？

我做过甲方的HR，也做过乙方的管理顾问，当你发展到一定程度的时候，你就已经知道熟悉业务的重要性了。业务对于HR来说非常重要，因为业务是所有HR工作的输入。人力资源管理有效性的前提源于有效的业务需求输入。

然而，无论你是甲方HR还是乙方HR，当你对业务了解到一定程度后，很难获得深入的见解：公司不是学校，所以不要指望一切高级管理人员在接待客人之前等待您来到他们的办公室。他礼貌地给你倒了一杯茶，然后礼貌地坐在那里，等待你跟他调查面试事宜。公司的竞争对手不会给你打电话并主动向你发送行业动态、内部策略等信息。

HR并不是一个亲自到一线去战斗的业务人员。你听到的一线声音都是来自商界人士。懂得如何快速了解业务本身一定是顶尖HR的实用能力之一。如果你在HR工作的时间够长，你就会明白我说的意思。

HR业务洞察力分级：

1、初级：熟悉当前公司业务。这是许多HR知道他们需要具备的；

2、中级：懂得运用自己总结的公司业务的学习模式，快速高效地了解业务，包括人脉关系和内外部信息网络；

3、顶层：能够在复杂中保持业务敏感，定位业务的关键问题——即对业务焦点有深入的理解和定位——因为这是人的输入和来源资源开展一系列工作。如果方向错了，一切都会错。这也是为什么很多HR工作很努力、很专业，但没有实际成果的核心问题之一。

2、经常听到一句话：我觉得做一个懂人心的HR——是不对的。

读懂人心，在很多HR看来非常重要。公司里有很多像人一样拥有一切的HR。也有很多HR小辈问我，“我的低情商会影响我HR的职业生涯”。“我不喜欢与人交往，这会影响HR吗？”.

记得很多年前，一家千亿上市公司的人力资源副总裁与我分享了他的经验：所谓HR的专业性，只要你给足够的钱，你可以找到任何专业的人但有一样东西是花很多钱也买不到的。——就是了解人心，最重要的是了解老板的心。

当时，这句话让我深思了很久。乍一看，这听起来像是精通HR世界的无与伦比的智慧。那时我的经历和阅历还不够丰富，没有很强的判断力。

但今天我想说，我勉强能达到20%。

人力资源管理需要与人打交道，依靠人合作。了解人心很重要。

但正是因为过分强调“懂人心”四个字，职场中出现了太多的油条。

读懂人心的根本目的是什么？

协调——影响——促进——变革，落实人力资源管理计划、规则和措施。只有有效执行产生效果，你所有的HR专业知识和对人心的了解才具有实际价值。

但纵观企业所有的人力资源管理改革，失败的不是专业规划、制度、标准，而是执行力。

因此，人力资源不仅要懂人心，更重要的是要有影响力、有变革的动力。因此，需要足够的韧性、耐心和执行力。

人际洞察力+坚韧耐心+力挽狂澜的变革影响力是HR的另一个核心竞争力。

3、经常听到一句话：HR一定要专业。——我觉得不对。

什么是专业？了解、熟悉、掌握、掌握？什么是掌握，什么是理解？

我问过很多人力资源的同事，包括很多总监级别的同事，他们在和他们谈论专业性的时候，很少谈论自己在公司的想法和案例，更多的是谈论专业的方法和套路。

你有没有发现，HR的实际方法和套路是最没有价值的？很多HR或者企业管理专业的学生（其中很多是名牌大学的全日制硕士）来找我谈话，感叹HR领域起薪太低。你会发现，在很多技术领域，比如计算机，有一些名校的人才，刚毕业就被大公司以几十万的年薪录用。但很少见到毕业后因为精通各种管理理论和管理大师的思想而被高薪录用的HR人。

我这样说可能是对管理理论的不尊重。其实我很欣赏世界上已有数百年历史的管理理论和管理大师，比如彼得·德鲁克、大卫·尤里奇、拉姆·查兰、亨利·明茨伯格、沃伦·本尼斯……很多大师都给人以深刻的见解。启示。

但我想表达的是：说到HR的实际操作，关键不是理论或方法，而是运用的能力。

说到HR的专业性，不能用理解、熟悉、掌握、熟练等程度来区分。衡量专业程度的唯一标准就是你会不会用——。

掌握HR的专业精神并不是最困难的事情。难的是你要洞察人，你要推动变革，你要洞察业务优先级和公司发展阶段，你要了解组织环境。最终，这些变量构成了你施展专业知识的土壤和环境。你需要判断如何用专业精神来解决问题。懂得如何运用专业精神，其实是很难的。

本次总结总结了HR的另一个核心能力：——专业应用能力。

如何理解业务、变化影响、专业应用能力还没有说完。仅靠这些能力并不能支撑HR的时效性。下次我会更新的，暂时先写到这里。

谈HR的发展路线，我曾经写过一篇文章，全面系统地分析了HR的各种路径：

种树：系统全面剖析人力资源专业的职业发展前景（一）679同意·28条评论762条同意·28条评论——————————————————————————————33354————————354——

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植树：我是谁，我能做什么？54同意·9条评论54同意·9条评论54同意·9条评论54同意·9条评论54同意·9条评论54同意·9条评论56同意·9条评论56同意·9条评论78同意·9条评论